Utsändning

Begreppet ”medlemsstat”

Med begreppet ”medlemsstat” i detta avsnitt menas EU:s medlemsländer, EES-länderna Norge, Island och Liechtenstein samt Schweiz.

Utsändning enligt förordning 883/2004

En person som sänds ut för att arbeta i en annan medlemsstat kan omfattas av det sociala trygghetyssystemet i det tidigare landet under vissa förutsättningar (artikel 12.1 förordning 883/2004). Förutsättningarna är

• att en person arbetar som anställd i en medlemsstat hos en arbetsgivare som normalt bedriver sin verksamhet i den medlemsstaten
• att arbetsgivaren sänder ut personen för att för arbetsgivarens räkning utföra ett arbete i en annan medlemsstat
• att arbetet inte förväntas pågå under längre tid än 24 månader
• att personen inte sänds ut för att ersätta någon annan utsänd person.

Syftet med utsändningsregeln är att det vid kortare uppdrag i ett annat land för den ordinarie arbetsgivaren, inte ska medföra byte av socialförsäkringssystem för den anställde. Socialavgifter ska därför under utsändningen fortsätta att betalas i samma land som tidigare.

Uttrycket ”arbetar som anställd i en medlemsstat”

För att utsändningsregeln ska gälla krävs att den anställde, när utsändningen påbörjas, är omfattad av det sociala trygghetssystemet i det land där arbetsgivaren finns och där hen normalt arbetar (artikel 14.1 tillämpningsförordning 987/2009).

Regeln har förtydligats i ett beslut från den administrativa kommissionen med beteckningen beslut nr A2 av den 12 juni 2009 om tolkningen av artikel 12 i Europaparlamentets och rådets förordning (EG) nr 883/2004 när det gäller tillämplig lagstiftning för utsända arbetstagare och egenföretagare som tillfälligt arbetar utanför den behöriga staten (EUT C 106/5 2010). Av beslut A2 framgår att den utsände under minst en månad innan utsändningen påbörjades ska ha varit omfattad av trygghetssystemet i den medlemsstat där arbetsgivaren är etablerad (punkt 1 fjärde stycket beslut nr A2).

Den avgörande faktorn för utsändning är att det finns ett direkt anställningsförhållande mellan den utsändande arbetsgivaren och den anställde. Anställningsförhållandet ska fortsätta att gälla under hela utsändningsperioden (punkt 1 andra stycket beslut nr A2).

Vid bedömningen ska man beakta vem som ansvarar för

• rekrytering
• anställningsavtal
• lön
• befogenhet att bestämma arbetets art (punkt 1 tredje stycket beslut nr A2).

Utsändningsregeln gäller således inte när en arbetsgivare i ett land sänder en anställd som tillhör försäkringen i ett annat land för arbete i en tredje medlemsstat. Den som sänds ut ska vara omfattad av trygghetssystemet i den medlemsstat där arbetsgivaren är etablerad.

Det innebär t.ex. att om en arbetsgivare i Tyskland sänder en anställd som är bosatt i och omfattas av det sociala trygghetssystemet i Danmark för att arbeta i Sverige under en begränsad tid, ska den anställde från dag 1 omfattas av det sociala trygghetssystemet i Sverige. Den tyska arbetsgivaren ska betala arbetsgivaravgifter i Sverige.

Uttrycket ”som normalt bedriver sin verksamhet i den medlemsstaten”

Med förordningens uttryck ”som normalt bedriver sin verksamhet i den medlemsstaten” menas en arbetsgivare som vanligtvis bedriver annan omfattande verksamhet än rent intern administrativ verksamhet i den medlemsstat där företaget är etablerat (artikel 14.2 tillämpningsförordning nr 987/2009).

Avsikten med regeln är att förhindra att företag registrerar så kallade ”brevlådeföretag” eller företag som enbart bedriver personaluthyrning i länder som har låga socialavgifter för att på så vis minska kostnaderna för socialavgifter. Detta innebär att ett företag i en medlemsstat som enbart har som verksamhet att hyra ut arbetstagare för arbete i andra länder, men inte det egna, inte omfattas av reglerna om utsändning.

Vid prövningen av frågan om arbetsgivaren bedriver omfattande verksamhet i den medlemsstat där företaget är etablerat är det bl.a. viktigt att undersöka

• var företaget har sitt säte och huvudkontor
• den administrativa personalstyrkans storlek i de båda länderna
• den plats där de arbetstagare som ska sändas ut rekryteras
• var de flesta avtal sluts med kunderna
• den lagstiftning som är tillämplig på de avtal som företaget har ingått med sina arbetstagare respektive kunder
• omsättningen i respektive medlemsstat
• antalet avtal som fullgjorts i den utsändande staten (punkt 1 femte stycket beslut nr A2).

Exempel: bemanningsföretag

Ett estniskt företag hyr ut personer för monteringsarbeten i Sverige. De som sänds hit arbetar här under sommarhalvåret. Företaget har endast en anställd vid kontoret i Tallinn och bedriver ingen annan verksamhet i Estland. De som sänds hit ska omfattas av det sociala trygghetssystemet i Sverige från första dagen och det estniska företaget ska betala arbetsgivaravgifter i Sverige. Skälet är att den utsändande arbetsgivaren inte bedriver omfattande verksamhet i den medlemsstat varifrån de anställda sänds ut.

Utsändning högst 24 månader

Om arbetet inte förväntas pågå under längre tid än 24 månader ska den utsände fortsätta att vara omfattad av det sociala trygghetssystemet i utsändningslandet. Det är avsikten vid utsändningstillfället som är avgörande för prövningen av var den utsände ska vara försäkrad. Om arbetsgivaren vid utsändningstillfället vet att utsändningen kommer att pågå under mer än 24 månader ska den utsände från utsändningens första dag vara omfattad av det sociala trygghetssystemet i det land som personen kommer att arbeta i under utsändningstiden. Socialavgifter ska då betalas i arbetslandet.

Även om arbetet i det andra landet på grund av oförutsedda omständigheter kommer att pågå längre tid än 24 månader får den utsände trots det inte längre omfattas av utsändningslandets trygghetssystem när tvåårsgränsen passerats. Dock finns en möjlighet till förlängning genom dispens som är en överenskommelse mellan de behöriga myndigheterna i de berörda länderna.

Omedelbart på varandra följande utsändningar till olika medlemsstater ska i varje enskilt fall innebära en ny utsändningsperiod (punkt 3a andra stycket beslut nr A2).

Kortare avbrott i arbetet i sysselsättningsstaten för t.ex. semester, sjukdom, utbildning i det utsändande företaget räknas inte som ett avbrytande av utsändningsperioden (punkt 3b beslut nr A2). Det betyder också att utsändningsperioden inte kan förlängas utöver 24 månader genom perioder med arbete i hemlandet.

När en arbetstagare har avslutat en utsändningsperiod får ingen ny utsändningsperiod för samma arbetstagare, samma företag och samma medlemsstat tillåtas förrän minst två månader har förflutit från den dag då den föregående utsändningsperioden löpte ut (punkt 3c beslut nr A2).

Exempel: utsändningstidens längd

En italiensk medborgare som arbetar i Italien sänds av sin arbetsgivare att för dennes räkning utföra arbete i Sverige i 28 månader. Eftersom utsändningstiden är längre än 24 månader ska personen redan från första arbetsdagen vara omfattad av det sociala trygghetssystemet i Sverige. Den italienska arbetsgivaren ska betala arbetsgivaravgifter i Sverige.

Inte ersätta någon annan utsänd person

För att utsändningsregeln ska gälla krävs också att den utsände inte ersätter någon annan tidigare utsänd person. En arbetsgivare ska inte kunna styra över försäkringstillhörigheten genom att bemanna en viss funktion i ett annat land så att funktionen kontinuerligt exempelvis vartannat år besätts med en ny utsänd anställd.

Intyg om vilken socialförsäkring som ska gälla

Förordningarna innehåller detaljerade bestämmelser om kommunikationen mellan medlemsländer och handläggningen av ärenden. Bestämmelserna baseras på att personer som rör sig inom EU inte ska förlora rättigheter eller förmåner de har eller håller på att förvärva. Institutionerna i de olika länderna ska utan dröjsmål tillhandahålla eller utbyta uppgifter som är nödvändiga för att fastställa rättigheter och skyldigheter för personer som omfattas av förordning nr 883/2004 (artikel 2.2 förordning nr 987/2009).

Blankett A1

För att säkerställa informationsutbytet finns regler som säger att en arbetsgivare som sänder ut en anställd för arbete i en annan medlemsstat i högst 24 månader ska informera den behöriga myndigheten i den stat vars sociala trygghetssystem man ska omfattas av. En svensk arbetsgivare ska vid sådan utsändning informera Försäkringskassan. Försäkringskassan ska informera den anställde om att hen omfattas av det sociala trygghetssystemet i Sverige under utsändningen och Försäkringskassan ska även utfärda ett intyg om detta. Intyget har beteckningen A1 och innehåller uppgifter om vilken lagstiftning som är tillämplig för innehavaren och av vilken anledning. Det visar vilket lands lagstiftning som är tillämplig för förmåner såväl som för socialavgifter (artikel 15.1 förordning 987/2009).

Intygets betydelse

Intyg A1 om tillämplig lagstiftning är bindande för berörda medlemsstater. Det kan exempelvis inträffa att Skatteverket har inlett ett ärende om att ta ut arbetsgivaravgifter av ett företag i en annan medlemsstat för en anställd som arbetar här i landet. Om den anställde då kan visa upp ett A1-intyg som anger att hen omfattas av det sociala trygghetssytemet i den stat där arbetsgivaren är etablerad, får Skatteverket inte kräva företaget på avgifter.

Rättsfall: intygets betydelse

Betydelsen av ett intyg om tillämplig lagstiftning eller dess rättsverkan har prövats av EU-domstolen i bl.a. målet Barry Banks (C-178/97). Målet gällde personer som i Storbritannien arbetade som egenföretagare men som vid arbete i Belgien betraktades som anställda. Personerna hade intyg om tillämplig lagstiftning som angav att de skulle omfattas av det brittiska sociala trygghetssystemet. Domstolen fann att intyget är bindande både för den behöriga institutionen i den medlemsstat dit egenföretagaren beger sig för att utföra ett arbete och för den person som har anlitat denna egenföretagare. Det gäller så länge intyget inte har återkallats eller ogiltigförklarats.

I målet Herbosch Kiere NV (C-2/05) hade byggnadsarbetare sänts ut från Irland för arbete i Belgien. Enligt intyg om tillämplig lagstiftning skulle byggnadsarbetarna omfattas av det sociala trygghetssystemet på Irland. Då det hade ifrågasatts om arbetarna var fortsatt anställda av det irländska företaget, ställde belgiska myndigheter krav på avgiftsbetalning i Belgien. EU-domstolen uttalade att så länge som intyget inte har återkallats eller förklarats ogiltigt gäller det i den nationella rättsordningen i den medlemsstat där de berörda arbetstagarna har utstationerats och är således bindande för denna medlemsstats institutioner. Därför är en domstol i värdmedlemsstaten inte behörig att kontrollera om intyget är giltigt beträffande de omständigheter som legat till grund för utfärdandet av intyget. Myndigheterna i Belgien hade således inte rätt att kontrollera om det förelåg ett anställningsförhållande mellan det utstationerande företaget och den utstationerade arbetstagarna.